【事業承継】親族内事業承継その３|

本日は、事業企画室スタッフより事業承継について前回の続きです。

 

社長である現経営者の息子が跡を継ぐパターンを考えます。

 

親族内での事業承継においては、「対話」を深め、育成期間を十分に設ける必要があります。また、他の役員や従業員などにも少しずつ後継者を周知させます。

なぜなら、社長とその息子が急に「来年から社長を交代します」と言われても従業員は反発するでしょう。経営能力はあるのか、営業はできるのか、不安になります。従業員の反発が強ければ、生産性が下がり、会社を危機的状況に追い込む事態となっていきます。

 

過去に私の勤めていた会社では、大学生の息子が夏休みにアルバイトに来てました。

そうすることにより、従業員との距離感も縮み、後継者自身も実際にどういう業務、仕事をしているのか、知ることができます。

そして、いざ後継者が入社するとき、他の従業員は心から受け入れてくれる可能性が高くなります。

後継者が若く、まだ就職等をしていなければ、おすすめの方法です。

 

もうひとつおすすめしているのは、事業承継を機に会社の余り良くない部分をクリーンにしていくことです。

例えば、就業規則がいい加減になっているから整備するなどしていけば、他の従業員は現経営者から後継者への事業承継を認めてくれるはずです。今話題の反社会的勢力排除の法務に力を入れてみるのもいいかもしれません。（もちろん、これらは事業承継がなくてもやった方がいいですが．．．）

 

 

親族内承継における「人」の承継は、工夫と時間が必要です。本日、紹介した対策はあくまで一例なので、やはり個別にしっかりと対策することが必要です。

 

次回→【事業承継】親族内事業承継その４

 

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